EL ABANICO SALARIAL Concepto y cuantías salariales del «abanico salarial» El abanico salarial se calcula usando como referencia la media de los salarios entre el puesto de trabajo que presenta mayor y menor retribución en el mismo nivel o grupo profesional. De esta forma obtenemos una franja salarial mínima y otra máxima. El abanico salarial es el resultado del cociente entre los salarios medios mayor y menor de los distintos niveles, categorías o grupos profesionales de la empresa. A pesar de que dentro del abanico salarial caben variedad de componentes retributivos, por lo general, engloba el salario mínimo para la categoría profesional, el plus convenio y complementos de diversa índole (STSJ de Cataluña, rec. 7921/2006, de 24 de enero de 2007, ECLI:ES:TSJCAT:2007:1712). La duda surge a la hora de proporcionar el «abanico», es decir, dado que el convenio establece una serie de cuantías fijas en sus tablas, cómo es que siempre se dan unas cuantías máximas y mínimas. Ello se debe a factores como: – Política interna de la empresa: las políticas de remuneración de la empresa deben ir asociadas a una progresión salarial justa. – Especialización y cualificación del trabajo. La introducción para el puesto concreto de retribuciones específicas que respondan a niveles de cualificación y al papel que el candidato/trabajador desempeñará en la empresa será la clave de la parte superior del abanico salarial. Esto podría denominarse como la diferencia entre los salarios de convenio y salarios reales. – El ámbito geográfico. Una empresa podría ofertar unas condiciones para Madrid y otras distintas para Galicia por ej., a la hora de fijar las franjas salariales también influirá el coste de vida en cada lugar de trabajo. – Existencia de incentivos. La incorporación de incentivos económicos adicionales como bonificaciones o primas por el desempeño o el logro de objetivos supondrá también una variable que influye en el abanico salarial establecido para el puesto. – Capacidad económica de la empresa para sostener la estructura salarial. a) Nuevas normas sobre transparencia retributiva y obligación de informar en las ofertas de empleo El DOU del 17 de mayo de 2023 publica la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023. Dentro de las medidas para la transparencia retributiva previa al empleo encontramos la obligación de publicar en la oferta de empleo la retribución inicial o la banda retributiva. Cuanto esta norma sea llevada al ordenamiento jurídico español, los solicitantes de empleo deben recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial por un medio que garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de vacante que se publique, antes de la entrevista de trabajo, o por otro medio antes de la celebración del contrato
de trabajo. La información debe ser facilitada por el empleador o por otra vía, por ejemplo, a través de los interlocutores sociales. b) Vinculación de la banda salarial de la oferta del trabajo a las condiciones reales de la prestación de servicios Una oferta de empleo no es más que la simple manifestación de voluntad de modo que no puede calificarse de contrato y, por tanto, no cabe hablar de una vinculación ex contractu, como sí sería predicable en el caso del precontrato. (STSJ de Galicia n.º 2441/2022, de 20 de mayo de 2022, ECLI:ES:TSJGAL:2022:3909). En el momento en que se suscribe el contrato de trabajo todo lo anterior deja de tener valor y debemos analizar si el mismo es válido de acuerdo con la normativa laboral. En general, las empresas hacen referencia a su convenio colectivo para dar cuenta del rango salarial al que se refieren las ofertas de empleo para las que demandan cobertura por lo que si existen grandes diferencias debemos estar alerta. También puede suceder que la oferta contenga salarios a jornada completa y posteriormente se trate de un contrato a tiempo parcial con la disminución proporcional de salario. Cualquier fraude o incumplimiento deberá estudiarse de forma individual. Cumplimiento de la normativa de igualdad retributiva La Directiva (UE) 2023/970 establece que los empleadores deben garantizar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esto implica que el abanico salarial debe ser diseñado y ajustado de manera que no genere discriminación retributiva basada en el género. Recordemos que herramientas de igualdad retributiva podemos utilizar a la hora de analizar los abanicos retributivos y sus posibles brechas retributivas:
1. Registro retributivo: todas las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo que incluya los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de su plantilla, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
2. Auditoría retributiva: las empresas con 50 o más trabajadores deben realizar una auditoría retributiva como parte de su plan de igualdad. Esta auditoría implica un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, evaluando los puestos de trabajo y estableciendo un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas detectadas.
3. Sistema de valoración de puestos de trabajo: este sistema debe ser objetivo y adecuado al sector de actividad y tipo de organización de la empresa. Su objetivo es asegurar que los puestos de trabajo de igual valor reciban la misma retribución, eliminando cualquier sesgo de género.
4. Planes de igualdad: los planes de igualdad deben incluir medidas específicas para corregir la brecha salarial, como la definición de una estructura salarial clara y transparente, incrementos adicionales para eliminar discriminaciones detectadas, y análisis estadísticos periódicos sobre las retribuciones medias por categoría profesional de hombres y mujeres.
5. Derecho de información: las personas trabajadoras tienen derecho a acceder a la información sobre los criterios y sistemas de retribución en la empresa, lo que fomenta la transparencia y permite detectar posibles desigualdades.